Gestão de Pessoas: Para onde vai ?

Por Carlos Reis

Outro dia um aluno do curso de administração de empresas me indagou: "professor, o nosso Curso ainda não terminou e já estão mudando a sua grade!" Usando a máxima de Tom Zé de explicar para confundir e confundir para explicar, eu respondi que hoje mingúem se forma mais! Devido às mudanças constantes, o aluno estará sempre em contato com a faculdade.

Se pudesse resumir o ambiente empresarial em uma só característica, esta seria a mudança! As mudanças globais sempre ocorreram e este não é o problema. O filósofo pré-socrático Heráclito disse aproximadamente há 2500 anos atrás que a única certeza é a mudança. O problema, de fato, é a velocidade das mudanças... Como diria o Lulu Santos: "Nada do que foi será do jeito que a gente viu a um segundo...".

Com a Gestão de Pessoas não é diferente. Também se encontra passando por grandes transformações! ...e estas mudanças, a levará para onde?

A primeira mudança ocorre no nível administrativo em que se encontra: deixa de ser operacional para ser cada vez mais estratégica. Isto significa aproximar-se da presidência da organização e ganhar em importância. Segundo a revista Exame, uma das empresas que mais se destacam no Brasil e que servem de modelo para esta mudança, é o banco Real.

A segunda transformação acaba sendo conseqüência desta mudança. Ao passar a ocupar o nível estratégico, deixou de realizar diversas atividades. As atividades mais operacionais, como a atualização dos dados cadastrais, foram delegadas ao próprio funcionário; as atividades legais, aquelas típicas de Departamento Pessoal – DP, foram terceirizadas ou delegadas aos demais departamentos; as atividades táticas como treinamento, desenvolvimento, avaliação de desempenho, entre outras, foram delegadas aos gerentes de linha.

Dessa forma, o que resta para ser feito no Departamento que tinha estas competências? Bom! Aí vem a terceira mudança. Passa a ocupar hoje uma função de staff, ou seja, prestar assessoria a todos os demais gerentes que ficam responsáveis pela execução das atividades táticas da gestão de pessoas!

Outra alteração importante, conforme aponta o Chiavenato em seu livro Gestão de Pessoas, diz respeito à forma de organização: ao invés de tratar a gestão de pessoas por funções, passou a organizar por processos. Isto significa que uma atividade pode pertencer a mais de um processo. Por exemplo, os exames médicos admissionais podem pertencer ao processo agregar pessoas e ao mesmo tempo ao manter pessoas. O método de aconselhamento pertence ao processo desenvolver, mas poderá ser empregado pela disciplina positiva no processo manter pessoas.

A quinta transformação apóia-se na percepção de Vitor Cláudio, entre outros, em "Gestão com Pessoas", que indica não só uma mudança de denominação, mas também uma alteração na postura! A mudança de nome não se resume a alterar a preposição de "de" para "com". A gestão de pessoas indica uma postura passiva das pessoas, enquanto a gestão com pessoas denota uma postura mais ativa do funcionário no processo. Antes, a gestão de pessoas apenas reagia às situações passadas, como: treinar quando há um problema ou contratar quando houver uma demissão.

De acordo com a visão mais estratégica, as ações passam a ser pró-ativa e o treinamento, por exemplo, passa a ocorrer para evitar os problemas!

A gestão de pessoas do ponto de vista organizacional, apesar de ter reduzido seu tamanho, ganhou em importância. Contudo a redução de seu tamanho não significa uma menor demanda de profissionais da área. Muito pelo contrário! Agora todos os gerentes devem saber lidar com pessoas e, dessa forma, amplia-se a necessidade de profissionais que demonstrem tais competências.

Bibliografia
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

FERREIRA, Victor Cláudio Paradela; FORTUNA, Antonio Alfredo Mello; TACHIZAWA, Takeshy. Gestão com Pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. 2. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2001.

Fonte : Web Artigos

Sugestão de leitura

Gestão com pessoas: Uma abordagem aplicada às estratégias de negócios
Takeshy Tachizawa, Victor Cláudio Paradela Ferreira e Antônio Alfredo Mello Fortuna
FGV Editora

Esta obra enfatiza não a mera gestão de pessoas e sim a gestão com as pessoas que, atuando como parceiras do negócio, influenciam diretamente na consecução das estratégias corporativas. De grande utilidade para empresários, executivos, pesquisadores, estudiosos das organizações e administradores em geral, aborda os processos de recrutamento, seleção e contratação, cargos e salários, planejamento de carreira, avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento, higiene e segurança do trabalho, clima organizacional e motivação, além de apresentar estudos de casos.

Fonte : http://www.cra-pr.org.br/cravirtual11/index.html

Introdução à Administração


Agamemnom Rocha Souza & Victor Cláudio Paradela Ferreira
Editora Pontal – Tel.: (21) 2285-0847
Esta sexta edição da obra Introdução à Administração visa a oferecer aos estudantes e profissionais uma melhor compreensão do escopo de atuação da administração e da importância dessa ciência em benefício das organizações.


Ferreira, Victor Claudio Paradela, / Fortuna ... - 2001 - 260 páginas
Souza, Agamenom Rocha & Ferreira, Victor Cláudio Paradela. Introdução à administração: uma iniciação ao mundo das organizações. Rio de Janeiro, Pontal, .

Fonte : Jornal Appai Educar

1-, 2009 - 24: 1

Treinamento E Desenvolvimento De Pessoas: Dois Lados Da Mesma Moeda

O treinamento é um dos recursos do Desenvolvimento de Pessoal. Visa o aperfeiçoamento de desempenhos, aumento da produtividade e das relações interpessoais. Para isso, prepara o potencial humano frente as inovações tecnológicas e as constantes mudanças do do mercado de trabalho, sendo o treinamento indispensável para a busca da qualidade total. Segundo Boog (2001, p. 78)

O treinamento começa como uma resposta a uma necessidade ou a uma oportunidade em um ambiente organizacional. Estabelecer o valor faz com que o círculo completo do processo seja cumprido, pois enfoca as necessidades, os problemas e as oportunidades que ele originalmente visava a atender.

Investir no desenvolvimento de pessoas significa investir na qualidade de serviços que determinada empresa oferece, porém, esse investimento deve privilegiar todas as pessoas que participam da organização, pois os resultados decorrem das atividades do coletivo.

Para os autores Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, pp. 220-221), o treinamento tem como objetivo a preparação das pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares a organização; dando oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo atualmente ocupado, mas também em outros que o indivíduo possa vir a exercer; mudança nas atitudes das pessoas, a fim de criar entre elas um clima mais satisfatório, aumentando-lhes a motivação e tornando-as mais receptivas às técnicas de supervisão e gestão.

A idéia de treinamento nos remete a algumas perguntas como o por que, em que, quem, como e quando treinar. Para isso existem etapas de elaboração, ou seja, primeiramente é necessário um diagnóstico das necessidades de treinamento, depois, uma programação de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas anteriormente, logo em seguida, a aplicação e execução, e por fim, a avaliação dos resultados obtidos.

O diagnóstico das necessidades pode ser feito a partir da análise organizacional, das operações e tarefas e, por último, da análise individual e coletiva. Quanto a execução de um treinamento, esta deve levar em consideração os vários tipos de treinamento: primeiro o de integração que tem como objetivo adaptar as pessoas à organização; depois o técnico-operacional, que busca capacitar o indivíduo para o desempenho das tarefas específicas as quais realiza; o treinamento gerencial, que tem o intuito de desenvolver a competência técnica, administrativa e comportamental, e, por fim, o treinamento comportamental, que tem como objetivo solucionar os problemas das inter-relações no contexto do trabalho.

Ainda segundo os mesmo autores (2001, p. 226), a execução de um determinado treinamento deve levar em consideração os seguintes fatores: adequação do programa às necessidades da organização; qualidade do material didático; cooperação do pessoal de chefia; qualidade e preparo dos instrutores e a qualidade do pessoal a ser treinado.

A avaliação de treinamento propicia o feedback necessário ao profissional de RH, para se concluir até que ponto o treinamento executado produziu modificações de comportamentos pretendidos como também, se o treinamento alcançou as metas já estabelecidas anteriormente. Cabe, ainda, fazer referência as avaliações do aprendizado, de reação e dos resultados do treinamento, que seriam outras possibilidades de intervenção.

Cleuza Pio
Psicóloga pela Universidade Metodista de Piracicaba - Unimep (Brasil) 2006

Referencias Bibliográficas

BOOG, Gustavo G ( coord.). Manual de Treinamento e Desenvolvimento: um guia de operações - manual oficial da ABTD. São Paulo: Makron Books, 2001.

TACHIZAWA, Takeshy; FERREIRA, Victor Cláudio Paradela; FORTUNA, Antônio Alfredo Mello. Gestão com Pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. São Paulo: FGV, 2001, cap. 9, 2ª. ed.

Fonte: RH Portal

Livro : Modelos de gestão

Publicado por marcelao em abril 11, 2008

SÉRIE GESTÃO DE PESSOAS - MODELOS DE GESTÃO

Autor(es): VICTOR CLAUDIO PARADELA FERREIRA, JOSÉ CARLOS CORRÊA CAVALCANTI, CÉLIO FRANCISCO FRANÇA, VICTOR SEMARARO RITO CARDOSO

Editora: FGV

Assunto: ADMINISTRAÇÃO

Esse livro é de autoria de Victor Cláudio Paradela Ferreira, Antonio Semeraro Rito Cardoso, Carlos José Corrêa e Célio Francisco França. O livro faz parte da série “Gestão de Pessoas” da editora FGV.

O livro inicia apresentando uma contextualização dos modelos de gestão e da importância das organizações dentro da nossa sociedade como sendo responsáveis por uma maior qualidade de vida e maiores níveis de desenvolvimento humano, econômico e cultural. O livro aborda desde as questões pioneiras do pensamento administrativo, passando pelos modelos atuais e fechando com as tendências recentemente observadas nos estudos organizacionais.

Os autores ressaltam a importância de se realizar uma avaliação dos modelos de gestão sob diferentes e diversificadas perspectivas utilizando abordagens sociológicas, psicológicas, politica, economica e outras disciplinas que se aplicam aos estudos do fenômeno administrativo. Essa é uma preocupação validada pela profusão de publicações sem precedentes, sendo que deve-se ter cuidado com a qualidade dessas publicações, principalmente, com receitas fáceis de sucesso, teorias não comprovadas ou casos atípicos cujas conclusões não podem ser aplicadas a todas as organizações.

Após a contextualização, o livro prossegue fazendo uma análise dos modelos iniciais de gestão baseados em uma perspectiva mecânica e determenística influenciados pela visão de mundo da sociedade durante a era da revolução industrial. Nesse capítulo, são apresentados os principais formuladores desses modelos :

- Henry Ford – > O fundador da montadora de veículos FORD cujo destaque foi a invenção da linha de montagem móvel o que, junto com a estratégia de tornar o preço dos carros mais acessíveis a população em geral, conferiu a empresa uma vantagem competitiva que possibilitou a Ford praticamente dominar o mercado de veículos naquele período. A principal qualidade de Ford que foi a busca pela padronização caracterizado por sua famosa frase “Você pode ter qualquer carro, desde que seja um Ford T PRETO”, mas essa qualidade tornou-se uma fraqueza quando Alfred Sloan na GM resolveu oferecer carros diversificados e de cores diferentes.

- Frederick Taylor – > Considerado “O pai da Administração científica” cuja preocupação foi com a produtividade dos trabalhadores. O livro procura reparar um erro de avaliaçào quanto a Taylor que muitos consideram a sua abordagem como sendo desumana e como exploradora do capital sobre o trabalho. Na verdade, Taylor era um idealista que desejou, acima de tudo, o bem comum e o progresso da sociedade, incluindo os trabalhadores.

- Henri Fayol – > Fayol tinha as mesmas preocupações de Taylor, mas utilizou uma abordagem diferente voltando seus estudos para estrutura organizacional da empresa focando sua atenção na divisão que se opera no nível dos orgãos que compõem a organização.



O capítulo seguinte apresenta a abordagem humanística como sendo o segundo passo na evolução dos modelos de gestão. Aqui a preocupação é com as pessoas onde se destacam :

– Maslow – > Autor da pirâmide de hierarquia de necessidades baseada no pressuposto que as necessidades humanas são hierarquizadas segundo o seu valor estabelecendo que para satisfazer necessidades finais, previamente as necessidades intermediárias devem ser atendidas.

– Herzberg – > Autor da teoria dos fatores motivacionais e higiênicos. No primeiro estão os fatores que determinam a motivação como realização e reconhecimento. No segundo estão os fatores que determinam a desmotivação quando não são atendidos de acordo com as expectativas dos trabalhadores como condições de trabalho e salário, por exemplo.

– McGregor – > Propôs a existência de duas maneiras básicas de avaliação do aspecto humano no trabalho : As Teorias X e Y. A primeira baseada nos valores tipicos do Taylorismo e a segunda mais baseada em principios apresentados por outros pensadores humanísticos.

O quarto capítulo começa a aproximar os conceitos dos modelos de gestão atuais que eram mais voltados para as necessidades de um mundo estável, ou seja, com pouca mudança. Aqui a necessidade é por modelos de gestão mais integrativos, mas sistêmicos, necessários em virtude das transformações ocorridas nos planos econômicos, tecnológico e social que se intensificaram após o final da II guerra mundial e que caracterizam um ambiente de elevada complexidade, em situações de instabilidade e conhecimento precário das várias variáveis que influenciam mudanças no ambiente potencializados por um mercado extremamente competitivo e a consolidação gradual de sistemas políticos democráticos e liberais.

O capítulo final apresenta tendências modernas dos modelos de gestão do futuro onde destacamos :

– Organizações de aprendizagem : Tendência resultante do acúmulo de conhecimento humano potencializados por fenômenos como a Globalização e o desenvolvimento nas tecnologias de informação e comunicação representados pelo crescimento da Internet;

- Adhocracia : Contribuição valiosa dada por Mintzberg, autor do livro Safári de Estratégia, que representa uma quebra de paradigma muito grande e que se adapta a ambientes complexos e dinâmicos baseado em formas de coordenação que possibilitam o ajustamento mútuo (informal), supervisão direta (hierarquia direta), padronização dos processos de trabalho, padronização dos resultados, padronização das capacidades e padronização das normas.

É isso aí. O livro é importante referência para quem deseja entender os porquês de certos comportamentos organizacionais e a influencia desses modelos na condução das empresas pelos seus gestores, além de fazer o leitor realizar questionamentos sobre os conceitos apresentados e manter o leitor atualizado com as tendências de futuro no campo da gestão.

(Fonte:http://marcelao.wordpress.com/2008/04/11/livro-modelos-de-gestao/e

http://www.livrariasolucao.com.br/livro/serie-gestao-de-pessoas-modelos-de-gestao-victor-claudio-paradela-ferreira-jose-carlos-correa-cavalcanti-celio-francisco-franca-victor-semararo-rito-cardoso-8522505195.html)

Mudança de época requer Mudança de Pensamento

Publicado por marcelao em junho 19, 2008

Pessoal,
Como havia prometido no post anterior, farei uma análise do mudança de época que estamos vivendo e da necessidade de mudarmos alguns paradigmas. Esse post é mais uma etapa preparatória para o post onde abordarei o Google como modelo de inovação de gestão e quais as características poderiamos aprender com seu modelo de gestão e adaptar para nossas empresas.

Como já havia argumentado em posts anteriores, os modelos de gestão refletem muito o momento histórico que a humanidade está passando. Na era da revolução industrial, o processo mecânico de produção acabou sendo o modelo mental para moldar vários processos da sociedade, desde os modelos de educação, muito mais voltados para criar certezas do que dúvidas, uma vez que as máquinas eram perfeitas, até os modelos de gestão das empresas levando as empresas a criarem vários níveis hierárquicos dentro da empresa como se funcionassem como uma linha de produção de um carro.

Hoje, era da revolução do conhecimento, vivemos uma época onde há excesso de informação, onde lidar com a incerteza é uma das principais características que um lider deve desenvolver. Para isso, esse lider deve procurar desenvolver muito mais a habilidade de encontrar as perguntas a serem respondidas do que em encontrar as respostas para os seus problemas.

Todo esse excesso de informação que temos hoje devemos uma importante ferramenta dessa era do conhecimento que é a Internet. A Internet passa a ser para a sociedade pós-industrial um modelo mental a ser perseguido assim como foram as máquinas para a sociedade que desenvolveu-se durante a era da revolução industrial.


Agora, Vejam o video abaixo :


Destaco os seguintes pontos :
– Mais de 50% dos jovens americanos com 21 anos tem gerado conteúdo na Web;
– Ocorrem 2,7 bilhões de pesquisas no google por mês. A pergunta é : Para onde essas pesquisas eram direcionadas ANTES do Google?

– Mais de 3.000 livros são publicados por dia;

Como o video destacou : Vivemos tempos exponenciais.

Esses tempos exponenciais exigirão uma nova forma de gerir as pessoas. Na verdade, exigirá uma postura e um ambiente na empresa que permita que as pessoas possam se auto-gerir buscando fazer parte de uma missão maior da empresa, procurando colaborar para a criação de uma sociedade mais justa e sustentável.

Os modelos mentais da revolução industrial incentivaram a exploração sem compromisso com o futuro, o individualismo e a visão mecanicista da sociedade.

A transição para essa nova época baseada no conhecimento exigirá postura que visem mais a sustentabilidade, a colaboração entre as pessoas visando a complementaridade das habilidades e conhecimentos e uma maior valorização do individuo como parte de uma coletividade, de uma comunidade globalizada.


É baseado nesses conceitos de viver em comunidade e de valorização da colaboração entre as pessoas ao redor do mundo é que abordaremos no próximo post sobre o modelo de gestão do Google.

Fonte:http://marcelao.wordpress.com/2008/06/19/mudanca-de-epoca-requer-mudanca-de-pensamento/

Acesse: http://www.youtube.com/watch?v=zdw-ceey39c&feature=player_embedded
Apple - Think Different – Legendado

Pense Diferente –Manifesto Apple

Isto é para os loucos.
Os desajustados.
Os rebeldes.
Os criadores de problemas.
As pecinhas redondas em buracos quadrados.
Aqueles que enxergam as coisas diferentes.
Eles não se importam com as regras.
E eles não tem respeito pelo status quo.
Você pode elogiar eles, discordar com eles, citar eles,
não acreditar neles, glorificar ou difamar eles.
Mas a única coisa que você não pode fazer, é ignora eles.
Porque eles mudam as coisas.
Eles inventam. Eles imaginam. Eles curam.
Eles exploram. Eles criam. Eles inspiram.
Eles empurram a raça humana pra frente.
Talvez eles tenham que ser loucos.
Como mais você pode encarar uma tela vazia e ver uma obra de arte?
Ou, sentar em silêncio e ouvir uma canção que nunca foi escrita?
Ou, observar a um planeta vermelho e ver um laboratório sob rodas?
Nós fazemos ferramentas para este tipo de pessoa.
Enquanto alguns podem ver eles como loucos,
nós vemos gênios.
Porque os que são loucos o suficiente para pensar
que podem mudar o mundo, são os que o fazem

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(http://www.unifoa.edu.br/cadernos/edicao/10/cadernos_n10_online.pdf)

Resumo. Devido ao grande volume de dados que são gerados pelas Empresas que ...... SOUZA, Agamêmnon Rocha e FERREIRA,. Victor Cláudio Paradela. Introdução à ...... professor poderá tecer comentários em relação